Auszug aus dem Script für Industriebetriebslehre des Instituts für Industriebetriebslehre und Innovationsforschung der TU Graz: Die Klassifizierung dient der Einordnung des Objekts in eine Gruppe (Klasse), die nach vorgegebenen Gesichtspunkten gebildet worden ist. Im Gegensatz zu bspw. Identnummern dienen Klassifizierungen nicht dazu, ein einzelnes Objekt eindeutig zu beschreiben, sondern eine ganze Klasse oder Gruppe von Objekten.

Das Ziel der Klassifizierung kann unterschiedlich sein. So kann bspw. Im Bereich von Dokumentenablagen das Klassifizieren von Dokumenten einen schnelleren Zugriff ermöglichen als ein wahlloses ablegen derselben. Beim Eintreten bestimmter Ereignisse, man denke an Naturkatastrophen, kann durch eine Klassifizierung ein vorgegebener Prozeß abgerufen werden, der schnelles und ein für die „Katastrophe“ passendes Handeln ermöglicht. Aber was bringt die Klassifizierung im Bereich Wissensmanagement?

Es kursieren derzeit (einige) Dutzend Begriffe zum Wissen, wie bspw. implizites, explizites, individuelles, organisationales Wissen, Gruppenwissen, know-how, know-who, Wissen über etwas, Erfahrung, kollektives Wissen und andere. Diese Klassifizierung von Wissen soll einem Zweck im Wissensmanagement dienen: den richtigen Umgang mit den verschiedenen Gruppen von Wissen zu ermöglichen. Das Problem, das sich in diesem Zusammenhang stellt, klingt trivial, ist aber durchaus gerechtfertigt: Was unterscheidet diese verschiedenen Gruppen voneinander? Als Beispiel möchte ich auf Polany, dem „Begründer“ des impliziten Wissens, zurückgreifen.

Polany wollte mit dem Begriff zum Ausdruck bringen, dass „wir mehr wissen als wir zu sagen imstande sind.“. Man könnte nun anführen, diese Klassifizierung hat dazu geführt, dem Menschen mehr Aufmerksamkeit zu schenken und durch diverse „Incentives“ zu versuchen, das „implizite“ Wissen der MitarbeiterInnen für die Organisation zu nutzen. Das wäre ja schon ein guter Grund für die Klassifizierung, es stellt sich aber hier die Frage der Nachweisbarkeit. Wie soll überprüft werden, ob das funktioniert, wenn die MitarbeiterInnen ja gar nicht wissen, daß sie das Wissen haben? Wenn man eine Ursachen-Wirkungs-Kausalität zugrunde legt, dann könnte man natürlich den Schluß ziehen: Einsatz von Incentives, welche auf den zielorientierten Einsatz von impliziten Wissens abzielen, und zu besseren Organisationsergebnissen führen, weisen auf das Dasein impliziten Wissens. Aber Menschen als soziale Systeme unterliegen keinen einfachen Ursachen-Wirkungs-Zusammenhängen. Es soll hier nicht der Klassifizierung der Wert abgesprochen werden, wie schon eingangs angedeutet, hat sie ihre Berechtigung und ihren Wert, wenn sie richtig und für den richtigen Zweck verwendet wird. Im Bereich Wissensmanagement und hier insbesondere beim Begriff Wissen scheint sie aber missbräuchlich gebraucht zu werden. Als eine der Hoffnungen der Managementlehre ist der Verdacht naheliegend, dass jede/r namhafte AutorIn diesen Bereich mit einem eigenen, selbstkreierten Begriff prägen wollte.

Eine Klassifizierung ohne der Möglichkeit, Unterscheidungen auch erkennen bzw. benennen zu können, ist wie ein wahlloses Nummernsystem zur eindeutigen Bestimmung. Ich möchte nicht der Klassifizierung generell und auch nicht im speziellen für den Begriff Wissen die Berechtigung entziehen, plädiere aber für einen bewussteren Umgang mit diesem Hilfsmittel. Eine Ent-Klassifizierung des Begriffes Wissen könnte letztendlich auch dazu führen, dem Bereich Wissensmanagement in der Praxis den entscheidenden Durchbruch zu verhelfen, nicht nur im Einsatz von Wissensmanagementwerkzeugen, sondern auch in deren Ergebnissen.