Der Begriff der Kompetenzen geistert durch Konferenzen, Veranstaltungen und Management Ansätze. Kompetenzen sind irgendwie “IN”, versprechen Sie doch, dass ihre Träger in vielerlei Hinsicht bessere Leistungen vollbringen – irgendwie also “kompetent handeln”. Was verbirgt sich aber nun hinter diesem Begriff, der so vieles erklären soll?

Die Bedeutung, die Kompetenzen auch in der Praxis zunehmend gewinnen, verdeutlicht Prof. Götz W. Werner, Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter von dm-drogerie markt und Honorarprofessor an der TU Karlsruhe, in einem Vortrag auf der edut@in am 11.11.2003 in Karlsruhe (Die Mitarbeiter als Lerngemeinschaft“):

“Lernen ist wesentlich mehr als ‘Aufnehmen und Behalten von Wissen’ und muss die Entwicklung von Handlungskompetenzen als wesentlichstes Lernziel einschließen; der Begriff der ‘Wissensgesellschaft’ sollte um den der ‘Kompetenzgesellschaft’ erweitert werden.”

Wie aus diesem Zitat deutlich wird, kann Wissen als Voraussetzung von Kompetenz gesehen werden. Darüber hinaus verbindet sich mit dem Begriff aber auch eine starke Handlungskomponente: Wer ‘kompetent’ ist, ist in der Lage, in gewissen Situationen effektiv zu handeln.

Die Schwierigkeit, die sich mit dem Begriff der ‘Kompetenz‘ verbindet, ist dass sie nicht so einfach zu erkennen sind. In der Psychologie bezeichnet man solche Konzepte auch als Konstrukte: Eine Kompetenz ist demnach ein nicht-beobachtbare theoretisches Konzept, welches einen Erklärungswert für bestimmtes Verhalten haben soll. Das (beobachtbare) Verhalten oder die Leistung, die erklärt werden soll, nennt man dann ‘Performanz‘.

Beispiel: ‘Teamfähigkeit’ (Kompetenz) ist ein nicht-beobachtbares Konstrukt, welches bestimmtes effektives Verhalten in verschiedenen Situationen erklären soll (Performanz).

Der Zusammenhang zwischen Kompetenz und Performanz ist ein komplexer. Man kann sich vorstellen, dass Menschen bestimmte Kompetenzen besitzen, die Ihnen das Potenzial geben, auf bestimmte Situationen oder Problemstellungen zu reagieren. Kommt jemand in eine solche Situation, so greift er/sie flexibel auf die notwendigen Kompetenzen zurück, die benötigt werden. (Dies beschreiben im übrigen Erpenbeck & Heyse (1999) als Selbstorganisationsprozess).

Was das für den Erwerb von Kompetenzen bedeutet, hat ebenfalls Prof. Götz Werner in seinem Vortrag beleuchtet:

“Dabei war klar, dass wir keine Unterweisungen oder Unterrichtsstunden zur Förderung von Flexibilität, Lernbereitschaft oder Teamfähigkeit durchführen können, wenn sie praktisch beherrscht werden sollen. Wie aber lerne ich zum Beispiel Teamfähigkeit? Dadurch, dass ich in Handlungssituationen komme, in denen Teamfähigkeit gefordert ist und ich die Chance habe, diese Fähigkeit über eine Reihe von Negativerfahrungen hinweg allmählich zu verbessern – das ist die Antwort. Dieses ‘pädagogische Paradox’, nachdem ich eine praktische – auch fachliche – Kompetenz erlerne, indem ich in eine Situation komme, in der ich gefordert bin, bedeutet: Solche Kompetenzen sind nur dadurch gezielt auszubilden, indem man entsprechende Handlungssituationen schafft und den Lernenden begleitet.”

Dabei wird deutlich wie eng Kompetenzen mit den Situationen zusammenhängen, in denen sie genutzt werden. Kompetenzen entwickeln sich durch die Anforderungen, die sich aus diesen Situationen ergeben. Den Lernenden in diesen Situationen effektiv zu begleiten und zu unterstützen ist eine der zentralen Herausforderungen der Weiterbildung in Unternehmen.